محمد حسین انصاری

مهارت های ضروری برای مدیریت منابع انسانی

b2ap3_thumbnail_86802151.jpgهنگام مصاحبه جهت جذب یک نیروی جدید، مدیران منابع انسانی، افراد را با لیستی از مهارت ها و ویژگی های شخصیتی مشخصی که مورد نیاز شغل است، می سنجند. حالا اجازه دهید از زاویه دیگری به موضوع نگاه کنیم و ببینیم که برای استخدام یک متخصص منابع انسانی، چه مهارت های کلیدی نیاز است.

این مهارت ها بواسطه سالها کار و مطالعه و استفاده از تجارب مدیران بزرگ در زمینه مدیریت منابع انسانی به دست آمده است. ممکن با این موارد موافق یا مخالف باشد، ولی به هر روی، این مطالب می تواند گستره جدیدی از دانش را در مقابل شما ترسیم کند.

مهارت اول: سازماندهی

مدیریت منابع انسانی باید دیدگاه منضبط و سازماندهی شده داشته باشد. فایل های سازمان بندی شده، مهارت مدیریت زمان قوی و کارایی شخصی، موارد مهمی برای اثرگذار بودن مدیریت منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی با زندگی و شغل افراد سروکار دارند، و زمانی که مدیری به کمک در زمینه مواردی نظیر پاداش یا نتبیه یا حل مسئله احتیاج دارد، مدیر منابع انسانی باید موارد خواسته شده را آماده داشته و  به سرعت و دقت به مدیر ارائه نماید.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
وحید زارعی

چطور مدیر خود را مدیریت کنید

مقالات زیادی در مورد خصوصیات مدیران و یا شیوه های رهبری نوشته شده و بعضاً مقالات زیادی در جهان دb2ap3_thumbnail_manage-boss.jpgر زمینه رفتار سازمانی و شیوه های رفتار حرفه ای کارکنان به چشم می خورد امّا باید این مورد را پذیرفت که هر موضوعی شامل یک علت و معلول است که گاهی متقابلاً بر یک دیگر تأثیر می گذارند. همانطور که مدیریت منابع انسانی مهم است، دانستن آداب اوّلیه حرفه ای گری جهت همکاری و استخدام در یک مرکز پراهمیت است. هرچند در کشورما به لحاظ دارا بودن مدیران حرفه ای دارای کمبودهایی می باشد، امّا باید پذیرفت که مدیران هم برای پیشبرد اهداف خود با محدودیت های بسیاری در حوزه ی منابع انسانی مواجه هستند. یکی از این موارد عدم وجود نیروی کار ماهر و دوّم عدم تسلّط منابع انسانی به شیوه های حرفه ای رفتار سازمانی است. در سالهای اخیر کارمندان بسیاری را دیده ام که از رفتار مدیریت ارشد خود ناراضی هستند و یا مدیران میانه که از عدم اعتماد مدیران ارشد به تصمیمات آنها رنج می برند، امّا در این میان مدیران میانه ی باهوشی حضور دارند که می توانند هم بر پرسنل زیر مجموعه و هم بر مدیر ارشد خود تأثیر گذار باشند. در این مقاله سعی دارم مطالبی را که یک نیروی کار می بایست در راستای تأثیرگذاری بر مدیران ارشد سازمان مد نظر قرار دهد را مورد بررسی قرار دهم.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
وحید زارعی

می خواهید شرکت شما موفق باشد؟ آموزش را توسعه دهید

b2ap3_thumbnail_chalkboard-hr-960-4.jpgوقتی پای گفتگو با برخی از مدیران می نشینیم بسیاری از شکستها و یا عدم توسعه یافتگی سازمان خود را به گردن منابع انسانی و عدم توانایی آنها در اجرای تفکرات و استراتژی های مدیران ارشد می اندازند.اما سئوال اینجاست که چه کسی عامل عدم توانمندی این منابع انسانی بوده؟ چه کسی آنها را استخدام کرده و علت عدم توسعه ی مهارتهای آنها چیست؟

هرچند عدم کارایی منابع انسانی مرتبط با عوامل بسیار زیاد منجمله محیط کار، مسایل انگیزشی و غیره نیز می تواند باشد اما هدف از نگارش این متن توجه به نقش آموزش در توسعه ی سازمان و بهبود فرآیندها و رفتار سازمانی با اتکا به آموزش های مؤثر است. دنیای کسب و کار امروزه در شرایطی بسر می برد که دو عامل می تواند بر بنگاه های اقتصادی و شرکتها بسیار تأثیرگذار باشد. یکی تغییر تکنولوژی ها و دیگری شرایط رکود حاکم بر اقتصاد جهان است. این دوعامل باعث افزایش رقابت بین شرکتها و حذف شرکتهای ضعیفتر می شود. این روزها پس از ورود به شرکتها و بنگاه های اقتصادی که درگیر کاهش هزینه ها و صرفه جویی در منابع مالی هستند مشاهده می کنیم.یکی از مواردی که بیرحمانه شامل آیتم های کاهش هزینه شده و از سبد سازمان حذف می شود، بخش آموزش است.اما در این میان تأثیرات حذف آموزش که می تواند عدم توسعه ی مهارتهای فردی،عدم توسعه ی مهارتهای  گروهی،عدم هماهنگی بین واحدها،عدم هماهنگی بین استراتژی های سازمانی و عملکرد منابع انسانی،کاهش انگیزه،عدم آمادگی منابع انسانی برای احراز رده های بالاتر و عدم هماهنگی منابع انسانی با فناوریهای جدید را به دنبال داشته باشد، در نظر گرفته نمی شود.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
وحید زارعی

نقش رهبری در مدیریت تغییر

b2ap3_thumbnail_leadership.jpg

حدود ده سال پیش به عنوان یکی از مدیران سازمانی مشغول به فعالیت بودم، به یاد دارم که چندین نفر از کارکنان مرتبا به دفتر من رجوع نموده و از شرایط کاری و عدم وجود انضباط در برخی از فرایند ها شکایت داشتند. پس از رایزنی هایی با مدیر ارشد سازمان تصمیم به اعمال تغییراتی در مجموعه نمودم. آنچه اتفاق افتاد مقاومت بیش از حد انتظار افراد سازمان در برابر تغییرات جدید بود، اما نکته بسیار جالب تر ، نفراتی که بیشترین مقاومت را در برابر تغییرات داشتند همان افرادی بودند که قبلا خود از شرایط موجود ناراضی و متقاضی اعمال تغییرات بودند. اینکه در هر تغییری مقاومت هایی وجود خواهد داشت اجتناب ناپذیر است اما با رهبری درست تغییر میتوان این مقاومت ها را به حداقل رساند.

در این مقاله نگاهی دارم بر نقش رهبری در مدیریت تغییر در سازمان ها.

یک جمله معروف در حوزه مدیریت همیشه برای من جلب توجه میکرد " لازم نیست تغییر کنید، بقا اجباری نیست" لزوم اعمال تغییرات در سازمان ها امری است که هر مدیری به آن آگاه بوده و می داند سکون عدم تغییر میتواند در رقابت با دیگر سازمان ها چالش های بزرگی را ایجاد نماید. این نیاز در دهه های اخیر به دلیل تغییرات بسیار گسترده در شرایط اقتصاد جهانی و نیاز به بازنگری در استراتژی های سازمانی بر اساس روز بسیار بیشتر حس می شود. اما آنچه مهم تر از خود تغییر است روش رهبری و مدیریت تغییر می باشد، امری که در صورت عدم تسلط مدیر و عدم توانایی در رهبری تغییر می تواند خسارات جبران ناپذیری را بر سازمان تحمیل کند.

امروزه بسیاری از نوشته ها و رهنمود های بزرگان مدیریت و کارآفرینی حاکی از اهمیت نقش رهبری در سازمانها است حال باید بگویم اهمیت رهبری در زمان تغییر شاید ده ها برابر بیشتر از زمان های دیگر در یک سازمان است.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

روش های ایجاد انضباط کاری در نیروی کار

b2ap3_thumbnail_2_20150916-083134_1.jpgتمایز بین زمان کار و مشغولیت به کار( یا کار واقعی) چالشی اساسی پیش روی کارفرمایان قرار می دهد. برای کارفرما استخدام کارگر کافی نیست. علاوه بر آن، او می بایست کارگران را به انحام کار با کمیت و کیفیت مورد نظرش وادارد.

کارگران در ازای زمانی که صرف انجام کار می کنند، پول می گیرند. آن ها صاحب شرکت نیستند و سهم مستقیم و قابل توجهی هم از سود شرکت ندارند. در سطح فردی نیروی کارشان تأثیر جندان مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت شرکت ندارد. بنابراین زمانی که شغلی برای خود داشته باشند، چه اجباری برای سخت کار کردن دارند؟! البته درست است که اکثر افراد ترجیح می دهند که به بهترین نحو از زمان استفاده کنند، چرا که این امر گذر زمان را خوشانید می کند و ارزش فرد در نزد خودش را افزایش می دهد. اما اگر کارگران به حال خود رها شوند با آن شدت و سرعتی که کارفرمایان می خواهند کار نمی کنند و دستورات کارفرما را مو به مو انجام نمی دهند. به ویژه در بسیاری مشاغل که واقعأ ماهیتی ناخوشاند، فرساینده، ملال آور و اغلب ناایمن دارند. لذا کارفرمایان تلاش و منابع گسترده ای را در قالب یک نظام استخراج به کار می بندند تا میزان کاربری کارگران را افزایش دهند و بیشترین کار ممکن را در ازای هرساعت کار مزدی از کارگران استخراج کنند.

دستیابی به انضباط کاری موثر معمولا مستلزم تنبیه(چماق) و هویج( تشویق) است. چرا که یک کارگر مزدی باید سخت کار کند؟ چون اگر سخت کار کند پول بیشتری خواهد گرفت(هویج) یا اگر سخت کار نکند اخراج خواهد شد(چماق). استراتژی های مدیریتی استخراج کار از سیاست چماق و هویج بهره می جویند.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
وحید زارعی

نقش مشاور مدیریت در کسب و کار شما چیست

b2ap3_thumbnail_20150620-114215.jpgخوب یا بد، امروزه تعداد مشاوران کسب و کار  رو به افزایش است هر چند که در یک نگاه تحلیلی باید به این موضوع که یک مشاور مدیریت چه صلاحیت ها و سوابقی را باید داشته باشد، می بایست توجه گردد، اما با یک نگاه واقع بینانه سعی میکنم به بررسی نقش یک مشاور مدیریت در کسب و کار بپردازم.

مشاور مدیریت فردی است که با یک نگاه بیرونی به سازمان سعی دارد توصیه ها و پیشنهادهایی را به مدیران ارشد سازمان جهت بهبود  فرآیندها، عارضه یابی و یا توسعه کسب و کار  بنماید.

حال سوال این است که این مشاوره ها تا چه میزان می تواند بر روی کسب و کارها تاثیرگذار باشد.

3 نکته اساسی می تواند در نوع مشاوره و تاثیر آن نقش اساسی ایفا کند.

یکی میزان و صحت اطلاعاتی است که مدیر سازمان در اختیار مشاور قرار می دهد.

دوم آنالیز صحیح مشاور و تجربه ای است که مشاور در آن زمینه قبلا کسب نموده و یا اطلاعات جامعی که می تواند بدست آورد.

و سوم نحوه انتقال و اجرای توصیه های ارایه شده توسط مشاور در سازمان می باشد.

از آنجا که یک مشاور مدیریت دیدگاه مستقلی نسبت به سازمان مورد مشاوره دارد، لذا می تواند با یک دید بیرونی و توجه به زوایای بیشتر، پیشنهادها و ایده های بهتری را مطرح نماید اما این مهم در صورتی دست یافتنی خواهد بود که مدیران سازمان بصورت دقیق مشاور را در جریان نقاط ضعف و قوت درون سازمانی قرار داده و پیشنهادات براساس توانمندی های بالقوه سازمان و قابل اجرا ارایه گردد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود مستمر

b2ap3_thumbnail_120.jpgپرواضح است که بهبود مستمر، به مشارکت تمام اعضای سازمان در تمام سطوح نیاز دارد. مدیریت منابع انسانی را معمولأ سیاست ها، شیوه ها، روندها و سیستم هایی تعریف کرده اند که رفتار، نحوه برخورد، ارزش ها و عملکرد افرادی که برای سازمان کار می کنند را تحت تأثیر قرار می دهد. هدف مدیریت منابع انسانی جذب بهترین افراد در یک سازمان، بکارگیری آن ها در نقش های مناسب بر اساس مهارت ها ، مدیریت آن ها به طوری که بتوانند مشارکت خود را در سازمان به حد نهایت برسانند و حفظ آن ها برای مدت زمان مناسب جهت به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع می باشد. بر این اساس مدیریت منابع انسانی، مشارکت کلیدی در سودمندی و رقابت پذیری سازمان ایفا می کند و منطقی به نظر می رسد که مدیریت منابع انسانی در بهبود مستمر نیز نقش پر رنگی داشته باشد زیرا که بهبود مستمر توسط نیروی کار بوجود می آید و نیروی کار توانمند قادر است در تمام وظایف و سطوح سازمانی، بهبود مستمر را ایجاد نماید.

بعلاوه، مدیریت منابع انسانی، وظیفه برنامه ریزی آموزشی کارکنان را برعهده دارد و سازمانها باید به این وسیله نقاط ضعف کارکنان را شنایایی کرده و سطح مهارت و دانش کاری افراد را بالاتر ببرند و زمینه ساز بهبود مستمر فردی و سازمانی باشند. هنگامی که سازمانها در تلاش برای پشتیبانی از بهبود مستمر به واسطه مدیریت منابع انسانی هستند، می توانند اعمال و وظایفی که بیشترین اثر را بر توسعه عملکرد سازمان و بهبود مستمر دارند را شناسایی نمایند. امروزه، بهبود مستمر به عنوان یک مزیت رقابتی در جهان شناخته می شود و به سبب اینکه نیروی انسانی اصلی ترین بازیگر و مجری بهبود مستمر در سازمان است، برنامه ریزی، طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی باید در راستای پشتیبانی از استراتژی های  بهبود مستمر در سازمان باشد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

مدیریت افراد در سازمانهای ورزشی

مدیریت افراد در سازمانهای ورزشیمنابع انسانی در کنار دیگر سرمایه های ارزشمند یک سازمان ورزشی مانند ارزش برند و روابط با مشتریان، اهمیت اساسی دارد. جذب، پیشرفت و حفظ افراد با استعداد می تواند برای یک سازمان ورزشی، منابع لازم جهت ثروتمند شدن، رشد کردن و در نهایت کسب مزیت رقابتی را فراهم سازد. برای مثال یک مربی یا سرپرست خوب، یک مدیر کاربلد و یا یک بازیکن کلیدی جدید می تواند یک سازمان ورزشی را در مدت زمان کوتاهی از انتهای جدول به قهرمانی در مسابقات برساند.

جذب، نگهداری و پیشرفت افراد با استعداد، یکی از منابع مزیت رقابتی برای سازمان های ورزشی می باشد. آوردن افراد مناسب به سازمان، یکی از مراحل حیاتی در ساختن این مزیت رقابتی است. این موضوع به معنای توانایی تشخیص بهترین ترکیب مهارت ها و توانایی های تکنیکی، تیمی و رهبری است که سازمان بدان نیاز دارد. بهترین ترکیب ، ترکیبی است که به سازمان اجازه می دهد در حال و آینده به اهداف استراتژیک خود دست یابد. استخدام افراد جدید در سازمان می تواند پایه ای جهت پیشرفت کارایی، افزایش بازدهی و روحیه بالاتر در نیروی کار فراهم سازد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">