محمد حسین انصاری

اصول مدیریت جانشین پروری

تحقیقات نشان می دهند که افراد مستعد، سازمانی را به دو منظور انتخاب می کنند، آینده شغلی و موفقیت های ادامه دار سازمان. در حقیقت، کیفیت برنامه ریزی جانشین پروری و موفیت های ادامه دار سازمان به شدت به هم وابسته هستند. یکی از عوامل موفقیت سازمان هایی که برنامه جانشین پروری موثری را توسعه داده و اجرا می کنند این است که این قبیل سازمان ها، چند اصل کلیدی برنامه ریزی جانشین پروری را شناخته و رعایت می کنند. این اصول در ادامه معرفی می شوند.

1- بدانید در حال برنامه ریزی چه چیزی هستید

طرح جانشین پروری یک استراتژی ضروری برای استفاده بهینه از استعدادهای سازمانیست. جانشین پروری، فرآیند شناخت و تعیین استعدادها و افراد توانمند برای پست ها یا گروهی از پست ها کلیدی می باشد و توسعه شغلی و فعالیت های پس از آن، بر اساس این طرح انجام می گیرد. به یاد داشته باشید که طرح های جانشین پروری، تمام پست ها و شغل های سازمان را در برگرفته و تنها برای شغل های مدیریتی استفاده نمی شوند. زمانی که یک طرح جانشین پروری را برای سازمان طراحی می کنید، بدانید این طرح ها جزیی از فعالیت های توسعه سازمان و افراد شایسته درون سازمان می باشد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

مهارت های ضروری برای مدیریت منابع انسانی

b2ap3_thumbnail_86802151.jpgهنگام مصاحبه جهت جذب یک نیروی جدید، مدیران منابع انسانی، افراد را با لیستی از مهارت ها و ویژگی های شخصیتی مشخصی که مورد نیاز شغل است، می سنجند. حالا اجازه دهید از زاویه دیگری به موضوع نگاه کنیم و ببینیم که برای استخدام یک متخصص منابع انسانی، چه مهارت های کلیدی نیاز است.

این مهارت ها بواسطه سالها کار و مطالعه و استفاده از تجارب مدیران بزرگ در زمینه مدیریت منابع انسانی به دست آمده است. ممکن با این موارد موافق یا مخالف باشد، ولی به هر روی، این مطالب می تواند گستره جدیدی از دانش را در مقابل شما ترسیم کند.

مهارت اول: سازماندهی

مدیریت منابع انسانی باید دیدگاه منضبط و سازماندهی شده داشته باشد. فایل های سازمان بندی شده، مهارت مدیریت زمان قوی و کارایی شخصی، موارد مهمی برای اثرگذار بودن مدیریت منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی با زندگی و شغل افراد سروکار دارند، و زمانی که مدیری به کمک در زمینه مواردی نظیر پاداش یا نتبیه یا حل مسئله احتیاج دارد، مدیر منابع انسانی باید موارد خواسته شده را آماده داشته و  به سرعت و دقت به مدیر ارائه نماید.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

روش های ایجاد انضباط کاری در نیروی کار

b2ap3_thumbnail_2_20150916-083134_1.jpgتمایز بین زمان کار و مشغولیت به کار( یا کار واقعی) چالشی اساسی پیش روی کارفرمایان قرار می دهد. برای کارفرما استخدام کارگر کافی نیست. علاوه بر آن، او می بایست کارگران را به انحام کار با کمیت و کیفیت مورد نظرش وادارد.

کارگران در ازای زمانی که صرف انجام کار می کنند، پول می گیرند. آن ها صاحب شرکت نیستند و سهم مستقیم و قابل توجهی هم از سود شرکت ندارند. در سطح فردی نیروی کارشان تأثیر جندان مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت شرکت ندارد. بنابراین زمانی که شغلی برای خود داشته باشند، چه اجباری برای سخت کار کردن دارند؟! البته درست است که اکثر افراد ترجیح می دهند که به بهترین نحو از زمان استفاده کنند، چرا که این امر گذر زمان را خوشانید می کند و ارزش فرد در نزد خودش را افزایش می دهد. اما اگر کارگران به حال خود رها شوند با آن شدت و سرعتی که کارفرمایان می خواهند کار نمی کنند و دستورات کارفرما را مو به مو انجام نمی دهند. به ویژه در بسیاری مشاغل که واقعأ ماهیتی ناخوشاند، فرساینده، ملال آور و اغلب ناایمن دارند. لذا کارفرمایان تلاش و منابع گسترده ای را در قالب یک نظام استخراج به کار می بندند تا میزان کاربری کارگران را افزایش دهند و بیشترین کار ممکن را در ازای هرساعت کار مزدی از کارگران استخراج کنند.

دستیابی به انضباط کاری موثر معمولا مستلزم تنبیه(چماق) و هویج( تشویق) است. چرا که یک کارگر مزدی باید سخت کار کند؟ چون اگر سخت کار کند پول بیشتری خواهد گرفت(هویج) یا اگر سخت کار نکند اخراج خواهد شد(چماق). استراتژی های مدیریتی استخراج کار از سیاست چماق و هویج بهره می جویند.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

مدیریت استعداد و جانشین پروری

b2ap3_thumbnail_1_20150902-045010_1.jpgمدیریت جانشین پروری، مجموعه جامعی از فرآیندهای ارزیابی و توسعه می باشد که از جذب، توسعه و حفظ افراد با استعداد در سمت هایی از سطح مبتدی تا مدیریت ارشد را شامل می شود. بهینه سازی موثر استعداد، نیاز به توصیف شفاف اولویت های استراتژیک سازمان و ظرفیت های مورد نیاز دارد. مدیریت استعداد در یک چرخه از ارزیابی، رشد و به کارگیری استعداد قرار می گیرد که شامل شناسایی و توسعه استعدادهای داخلی و همچنین انتخاب استعدادهای جدید خارج از سازمان می شود.مدیریت جانشین پروری دامنه وسیعی از روش های ارزیابی عمکلرد را با هم ادغام کرده و اطلاعات درباره عملکرد داوطلبان و کارمندان را از چندین منظر جمع آوری می کند.

برنامه های مدیریت جانشین پروری می تواند کارکنان و داوطلبان از رده بالای سازمانی تا پایینترین رده های سازمان را شامل شود. بسته به اندازه سازمان یا موقعیت مورد بررسی، ممکن است رویکردهای متفاوتی به مدیریت جانشین پروری و استعداد و همچنین به انواع فرصت های فراهم شده برای کارکنان و داوطلبان برای بدست آوردن مهارت، دانش و قابلیت های خاص اتخاذ شود.

جهت داشتن یک سیستم مدیریت جانشین پروری موثر، چند اصل کلیدی وجود دارد.

  • این سیستم باید حمایت صریح مدیریت ارشد و کارکنان را دریافت کند.
  • انعطاف پذیر و در راستای برنامه های استراتژیک سازمان باشد.
  • توسط یک فرآیند بازبینی کامل منابع انسانی تکمیل شود.
  • با دیگر سیستم های منابع انسانی یکپارچه شده باشد.
  • بر جوابگویی و پیگیری تأکید داشته باشد.
  • بر روی صلاحیت های توسعه یافته کارکنان بنا نهاده شده باشد.

مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری باید یک مولفه جدایی ناپذیر از چارچوب برنامه ریزی منابع انسانی و استراتژیک سازمان و همسو با نیازهای سازمانی در حال و آینده باشد. این مدیریت باید با تحلیلهای دقیق به دیگر روندهای مدیریت منابع انسانی از قبلی، استخدام، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، توسعه رهبری و برنامه ریزی شغلی متصل شود.

اگرچه هر سازمانی الزامات متفاوتی برای سیاست ها و فرآیندهای مدیریت استعداد و جانشین پروری خود خواهد داشت ولی برخی مولفه های اساسی برای توسعه یک فرآیند مناسب وجود دارد. شش مرحله زیر، می تواند چارچوبی برای طراحی و اجرای مدیریت جانشین پروری فراهم آورد:

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود مستمر

b2ap3_thumbnail_120.jpgپرواضح است که بهبود مستمر، به مشارکت تمام اعضای سازمان در تمام سطوح نیاز دارد. مدیریت منابع انسانی را معمولأ سیاست ها، شیوه ها، روندها و سیستم هایی تعریف کرده اند که رفتار، نحوه برخورد، ارزش ها و عملکرد افرادی که برای سازمان کار می کنند را تحت تأثیر قرار می دهد. هدف مدیریت منابع انسانی جذب بهترین افراد در یک سازمان، بکارگیری آن ها در نقش های مناسب بر اساس مهارت ها ، مدیریت آن ها به طوری که بتوانند مشارکت خود را در سازمان به حد نهایت برسانند و حفظ آن ها برای مدت زمان مناسب جهت به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع می باشد. بر این اساس مدیریت منابع انسانی، مشارکت کلیدی در سودمندی و رقابت پذیری سازمان ایفا می کند و منطقی به نظر می رسد که مدیریت منابع انسانی در بهبود مستمر نیز نقش پر رنگی داشته باشد زیرا که بهبود مستمر توسط نیروی کار بوجود می آید و نیروی کار توانمند قادر است در تمام وظایف و سطوح سازمانی، بهبود مستمر را ایجاد نماید.

بعلاوه، مدیریت منابع انسانی، وظیفه برنامه ریزی آموزشی کارکنان را برعهده دارد و سازمانها باید به این وسیله نقاط ضعف کارکنان را شنایایی کرده و سطح مهارت و دانش کاری افراد را بالاتر ببرند و زمینه ساز بهبود مستمر فردی و سازمانی باشند. هنگامی که سازمانها در تلاش برای پشتیبانی از بهبود مستمر به واسطه مدیریت منابع انسانی هستند، می توانند اعمال و وظایفی که بیشترین اثر را بر توسعه عملکرد سازمان و بهبود مستمر دارند را شناسایی نمایند. امروزه، بهبود مستمر به عنوان یک مزیت رقابتی در جهان شناخته می شود و به سبب اینکه نیروی انسانی اصلی ترین بازیگر و مجری بهبود مستمر در سازمان است، برنامه ریزی، طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی باید در راستای پشتیبانی از استراتژی های  بهبود مستمر در سازمان باشد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">
محمد حسین انصاری

مدیریت افراد در سازمانهای ورزشی

مدیریت افراد در سازمانهای ورزشیمنابع انسانی در کنار دیگر سرمایه های ارزشمند یک سازمان ورزشی مانند ارزش برند و روابط با مشتریان، اهمیت اساسی دارد. جذب، پیشرفت و حفظ افراد با استعداد می تواند برای یک سازمان ورزشی، منابع لازم جهت ثروتمند شدن، رشد کردن و در نهایت کسب مزیت رقابتی را فراهم سازد. برای مثال یک مربی یا سرپرست خوب، یک مدیر کاربلد و یا یک بازیکن کلیدی جدید می تواند یک سازمان ورزشی را در مدت زمان کوتاهی از انتهای جدول به قهرمانی در مسابقات برساند.

جذب، نگهداری و پیشرفت افراد با استعداد، یکی از منابع مزیت رقابتی برای سازمان های ورزشی می باشد. آوردن افراد مناسب به سازمان، یکی از مراحل حیاتی در ساختن این مزیت رقابتی است. این موضوع به معنای توانایی تشخیص بهترین ترکیب مهارت ها و توانایی های تکنیکی، تیمی و رهبری است که سازمان بدان نیاز دارد. بهترین ترکیب ، ترکیبی است که به سازمان اجازه می دهد در حال و آینده به اهداف استراتژیک خود دست یابد. استخدام افراد جدید در سازمان می تواند پایه ای جهت پیشرفت کارایی، افزایش بازدهی و روحیه بالاتر در نیروی کار فراهم سازد.

امتياز دهيد:

Share this article:

">